M. Nurullah ACAR Yazdı: 4857 Sayılı İş Kanunu’nda Düzenlenmesi Gereken Diğer 20 Önemli Husus

4857 sayılı İş Kanunu, 2003 yılında yürürlüğe girmiş ve Türkiye’deki iş ilişkilerinin temel çerçevesini belirleyen en önemli yasal metin olmuştur.  

Ancak aradan geçen zamanla birlikte çalışma hayatında köklü değişiklikler meydana gelmiş; dijitalleşme, esnek çalışma modelleri, iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları, iş güvencesi ihtiyacı ve toplumsal beklentiler ciddi ölçüde dönüşmüştür. Mevcut kanun, bu değişimlere yeterince yanıt verememekte, uygulamada bazı hak kayıplarına ve belirsizliklere yol açmaktadır. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun bazı maddeleri yeniden ele alınmalı; günümüz çalışma koşullarına uygun, daha kapsayıcı, adil ve uygulanabilir bir yapıya kavuşturulması sağlanmalıdır.

İşte düzenlenmesi gerektiği düşünülen bazı temel hususlar:

1. Esnek Çalışma Modellerinin Netleştirilmesi
    •    Uzaktan çalışma, kısmi süreli çalışma ve çağrı üzerine çalışma gibi modeller kanunda yer alsa da uygulamada çok sayıda gri alan vardır. Özellikle uzaktan çalışmada iş sağlığı ve güvenliği, fazla mesai, iş kazası tanımı gibi konular daha açık ve detaylı düzenlenmelidir.

2. Dijitalleşme ve Yapay Zeka Etkileri
    •    Dijital gözetim, veri güvenliği, performans izleme sistemleri gibi uygulamalar kanunda hiç yer almamaktadır. Bu alandaki yeni riskler ve işveren-yükümlülük dengesi netleştirilmelidir.

3. İş Güvencesi Sisteminin Genişletilmesi
    •    Halen 30 işçi ve 6 ay kıdem şartı iş güvencesi kapsamına girmeyi sınırlandırmaktadır. Bu şartlar esnetilmeli ya da kaldırılarak daha geniş bir çalışan kitlesi iş güvencesinden faydalandırılmalıdır.

4. Alt İşverenlik (Taşeronluk) Uygulamalarının Sınırlarının Netleştirilmesi
    •    Kapsamı, sınırları ve kötüye kullanımın önlenmesine ilişkin hükümler daha açık hale getirilmeli, muvazaalı (sözde) alt işverenlik uygulamaları engellenmelidir.

5. İş Sağlığı ve Güvenliği Hükümleriyle Entegre Edilmesi
    •    6331 sayılı İSG Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu arasında bazı tanım, yetki ve sorumluluk karmaşaları oluşmaktadır. İş kazası, meslek hastalığı, sağlık gözetimi gibi konular arasında daha güçlü entegrasyon sağlanmalıdır.

6. Kadın, Genç ve Engelli İşçiler İçin Pozitif Ayrımcılık
    •    Mevzuatta bu gruplar için bazı özel hükümler yer alsa da yetersizdir. Özellikle doğum izni, süt izni, kreş desteği, esnek saatler gibi uygulamalar daha kapsamlı şekilde güvence altına alınmalıdır.

7. Çalışma Süreleri ve Fazla Mesai Düzenlemeleri
    •    Haftalık 45 saatlik çalışma süresi ve fazla mesai hükümleri çağın gerisinde kalmıştır. Avrupa Birliği uygulamaları çerçevesinde daha esnek ve işçi lehine düzenlemelere gidilmelidir.

8. Sendikal Haklar ve Toplu İş İlişkilerinde Güçlendirme
    •    Grev hakkı, sendikal baskılardan korunma, toplu sözleşmeye erişim gibi konular daha etkili düzenlenmeli, işçilerin örgütlenme hakkı fiilen korunmalıdır.

9. Ara Buluculuk Sistemi ve İşe İade Davaları
    •    Zorunlu arabuluculuk uygulaması bazı durumlarda işçiyi mağdur edebilmektedir. Uygulama gözden geçirilmeli, denge unsuru güçlendirilmelidir.

10. İş Tanımı ve Yazılı Sözleşme Zorunluluğu
    •    Pek çok işveren hâlâ yazılı iş sözleşmesi yapmamakta, bu da hak kaybına yol açmaktadır. Yazılı iş sözleşmesi zorunluluğu daha sıkı şekilde denetlenmeli ve yaygınlaştırılmalıdır.

11. Kıdem Tazminatı Sisteminin Reformu
    •    Kıdem tazminatı hem işçi hem de işveren açısından belirsizlikler içeren bir sistemdir. Fon sistemi tartışmaları halen devam etmektedir. Mevcut sistem ya daha net şekilde korunmalı ya da fon sistemi detaylıca düzenlenerek güvenceli hale getirilmelidir.

12. Performansa Dayalı Fesihlerin Sınırlandırılması
    •    “Yetersizlik” ve “performans düşüklüğü” gerekçesiyle yapılan fesihler çoğu zaman keyfi olmaktadır. Performansa dayalı fesihlerde objektif kriter, belgeli denetim süreci ve savunma hakkı netleştirilmelidir.

13. Geçici İş İlişkisi (Ödünç İşçilik) Uygulamalarının Sınırlandırılması
    •    Özel istihdam büroları aracılığıyla yürütülen geçici iş ilişkileri iş güvencesini zayıflatmaktadır. Bu uygulamanın kapsamı daraltılmalı, süre sınırları ve hak kaybı riskleri netleştirilmelidir.

14. İşverenin Eşit Davranma Borcunun Genişletilmesi
    •    Kanunda yer alan eşit davranma ilkesi uygulamada yeterince etkili değildir. Ücret, terfi, izin gibi konularda ayrımcılığın önlenmesi adına daha bağlayıcı ve denetlenebilir hükümlere yer verilmelidir.

15. İşverenin Eğitim ve Gelişim Sorumluluğu
    •    İşverenin sadece işe başlatma eğitimi değil, mesleki gelişim, dijital beceriler ve mevzuat eğitimi gibi konularda da çalışanlarını desteklemesi zorunlu hale getirilmeli, bu konuda teşvik ve yaptırımlar düzenlenmelidir.

16. Zorlayıcı Sebepler ve Mücbir Hallerde İş İlişkisi
    •    Deprem, pandemi, sel gibi durumlarda iş akdinin askıya alınması, ücret ödemesi, uzaktan çalışmaya geçiş gibi hususlarda çok ciddi uygulama boşlukları ortaya çıkmaktadır. Bu alanlar kanunda özel başlıklarla ele alınmalıdır.

17. Ara Dinlenme Sürelerinin İşin Niteliğine Göre Uyarlanması
    •    Ara dinlenme süreleri sabit düzenlenmiştir. Ancak ağır, dikkat gerektiren, vardiyalı veya ekran karşısı gibi işlerde daha sık ve esnek ara dinlenme düzenlemeleri yapılmalıdır.

18. Psikolojik Taciz (Mobbing) Tanımı ve Yaptırımı
    •    Mobbing, işyerlerinde yaygın ama zor kanıtlanabilir bir sorundur. Kanunda açık tanımına yer verilmeli, mobbingin önlenmesi için işveren yükümlülükleri ve yaptırımlar net şekilde düzenlenmelidir.

19. İhbar Sürelerinin ve Tazminatlarının İşçinin Kıdemine Göre Artırılması
    •    Mevcut ihbar süreleri bazı sektörlerde yetersiz kalmaktadır. Özellikle uzun kıdemli çalışanlar için daha uzun ihbar süreleri veya daha yüksek ihbar tazminatları öngörülmelidir.

20. Stajyer, Çırak ve Mesleki Eğitim Alan Öğrencilerin Statüsünün Netleştirilmesi
    •    Bu grupların hukuki durumu belirsizdir. Sigorta, ücret, mesai, iş kazası durumları gibi konularda net bir yasal çerçeveye ihtiyaç vardır. Özellikle meslek liselileri ve üniversite stajyerleri için özel düzenleme yapılmalıdır.

Sonuç

4857 sayılı İş Kanunu, Türkiye’de çalışma hayatının temel yasal çerçevesini oluştursa da, geçen yıllar içinde ortaya çıkan teknolojik, sosyal ve ekonomik gelişmeler karşısında birçok alanda yetersiz kalmaktadır. Esnek çalışma modellerinden dijitalleşmeye, iş güvencesinden kadın ve genç işçilerin korunmasına kadar pek çok başlıkta güncellenmeye ihtiyaç duyulmaktadır. Bu çerçevede yapılacak yasal düzenlemeler, yalnızca işçi haklarını güçlendirmekle kalmayacak, aynı zamanda işverenler için daha öngörülebilir ve sürdürülebilir bir çalışma ortamı yaratacaktır. Kanunun çağın gereklerine uygun şekilde revize edilmesi, hem bireysel iş ilişkilerini hem de Türkiye’nin ekonomik ve sosyal gelişimini doğrudan etkileyecek stratejik bir adımdır. 

Muhammed Nurullah Acar | Yazar
A sınıfı İş Güvenliği Uzmanı