Av. Ahmet ALTUN Yazdı: Üçlü İş İlişkileri

1- İşyeri devri

1.A. Tanım ve unsurlar

İşyeri devri, işletme, işyeri veya işyerinin bir bölümünün ekonomik kimliğini muhafaza ederek hukuki bir işlemle bir başkasına devredilmesidir. İşyeri devri; satış, kira, bağış, intifa hakkı sözleşmesi, şirket sözleşmesi veya muayyen mal vasiyeti gibi hukuki işlemlere dayanabilir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 6 ile işyeri devri düzenlenmiştir. Buna göre işyerinin veya bir bölümünde devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. Aynı yasa üçüncü fıkrası ile devir öncesi doğmuş olan borçlardan devreden işverenle, devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu düzenlenmiştir.

9. Hukuk Dairesi 2020/4438 E. , 2021/4543 K.

“Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının davalı asıl işverenliğinde dava dışı alt işverenler nezdinde bulaşıkçılık ve çaycılık işlerinde çalışırken 12/01/2015 tarihinde "özelleştirme" açıklamasıyla işten çıkışının yapıldığı, akabinde 03/02/2015 tarihinde özelleştirme sonucu işyerini devr alan dava dışı şirket nezdinde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Değişen alt işverenlerdeki çalışmanın hukuki nitelendirilmesi yapılırken, bir alt işverendeki çalışma süresinin sona erdiği ve diğer alt işverendeki çalışma süresinin başladığı tarih arasında makul süreyi aşan çalışma aralıklarının varlığının tespiti halinde artık işyeri devrinden söz edilemeyeceği kabul edilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, davacının 12/01/2015 tarihindeki çıkışından 22 gün sonra dava dışı işveren nezdinde çalışmaya başladığı görülmüş olup aradaki 22 günlük süre makul olarak kabul edilemez. Buna göre makul süreyi aşan bir kesintiden sonra başlayan çalışma, yeni bir iş sözleşmesine dayalıdır. Mahkemece, karar gerekçesinde " … yeni alt işveren bünyesinde makul sayılabilecek süreden sonra 03/02/2015 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına işe girişinin yapıldığı.." şeklinde açıklama yapılmasına rağmen bu açıklama ile çelişki oluşturacak şekilde taleplerin yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:
Temyize konu Bölge Adliye Mahkemesi kararı kaldırılarak, İlk Derece Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ise Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22/02/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

2- İş sözleşmesininin devri

İş sözleşmesi devri, işyeri devrinden bağımsız ve farklı bir kavramdır. İş sözleşmesi devrinde işçinin bir işverene ait işyerinden başka bir işverenin işyerine geçici olmayan nakli söz konusudur. İş sözleşmesi, işyeri devrinin aksine İş Kanunu kapsamında değil, Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenmektedir. Türk Borçlar Kanunu madde 429’a göre devir, işçinin rızası ve devreden ile devralan işverenlerin anlaşmasıyla gerçekleşir.

İş sözleşmesinin devri ile birlikte işçinin iş sözleşmesi, bir işverenden bir başka işverene devredilmektedir. Devir işlemi sonucunda, devredilen iş sözleşmesinden doğan taraf olma sıfatı ile tüm hak ve borçlar üçüncü bir kişi olan devralan işveren tarafından üstlenilmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki iş sözleşmesinin devrinin gerçekleşebilmesi için devreden işveren ve devralan işverenlerin sözleşmenin devri konusunda anlaşmaları yeterli olmamakta, işçinin devre ilişkin yazılı rızası da mutlak surette aranmaktadır. Bu anlamda iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı rızası kurucu unsurdur. Diğer bir ifadeyle, işçinin sözleşmenin devrine ilişkin yazılı rızası olmaksızın sözleşmenin devri gerçekleşmeyecektir. İş sözleşmesinin devrinde işçinin rızasının yazılı olarak alınmasının gerekmesi, hiç kimsenin isteği dışında yeni bir taraf ya da yeni bir borçlu ile hukuki ilişki içine girmeye zorlanamamasıyla yakından ilgilidir.

Belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesinin devri yalnızca işveren bakımından söz konusu olabilecektir. Diğer bir ifadeyle iş sözleşmesinin devrinde yalnızca işveren tarafı değişebilir; sözleşmenin işçi tarafı değişmez. Bunun nedeni, iş sözleşmesinin kurulmasında işçinin kişiliğinin önem taşımasıdır.

İş sözleşmesinin devrinin koşulları; devre konu geçerli ve halen devam eden bir iş sözleşmesinin bulunması, iş sözleşmesinin devrinin mümkün olması ve tarafların usulüne uygun irade beyanlarıdır. İş sözleşmesinin devri, sözleşmeyi devreden işveren, devralan işveren ve sözleşmede kalan taraf olan işçinin aynı anda hazır bulunması suretiyle gerçekleştirilebileceği gibi, devreden ve devralan işverenlerin sözleşmenin devri hususunda yaptıkları anlaşmaya işçinin rızasını daha sonra açıklaması şeklinde de gerçekleştirilebilir.

İş sözleşmesinin devrinde işçinin devir öncesi açıkladığı rızasını geçerli kabul eden görüşler de bulunmakla birlikte, doktrindeki baskın görüş ve Yargıtay kararları işçinin rızasının devir anında alınması gerektiği yönündedir. Gerçekten geçici iş ilişkisinde dahi işçinin rızası devir anında arandığından, işverenin sürekli ve kesin bir şekilde değişmesine neden olan iş sözleşmesinin devrinde de işçinin rızasının devir anında alınması gerektiği kanaatindeyiz.

3- Geçici (ödünç) iş ilişkisi

III.A. Tanımı ve Unsurları

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, ücretli olarak işçi vermeyi meslek edinmiş bir işverenin (yetkili özel istihdam bürosu) sadece başkasına ödünç verilmek üzere işe aldığı işçiyi, geçici işçi sağlama sözleşmesi kapsamında diğer bir işverenin işyerinde görevlendirmesiyle kurulan ilişkidir.

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi ancak bu konuda özel yetkilendirilmiş bir istihdam bürosu aracılığıyla kurulabilmektedir. İş Kanununun 7. maddesinde düzenlendiği için meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinin kurulması ancak İş Kanununa tabi işyerleri ve işler için mümkündür. Bahsedilen geçici iş ilişkisi işverenin özel istihdam bürosu ile yaptığı anlaşma uyarınca, özel istihdam bürosunun kendi işçisini geçici süre ile işverenin işyerinde görevlendirmesi ile kurulmaktadır. Olası kötüye kullanmaları önlemek için bu tür geçici iş ilişkisi kurulabilecek durumlar sınırlandırılmıştır.

Geçici iş ilişkisinin kurulabileceği durumların başında, hamilelik ve doğuma bağlı hakların kullanılması gelmektedir. İşveren analık ve doğum iznini kullanan çalışanlarının yerine ya da ebeveynlerden birinin doğum izninin bitiminden itibaren çocuklarının ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen aybaşına kadar kısmi çalışma yapması halinde, bu sürelerle sınırlı kalmak şartıyla özel istihdam bürosundan geçici işçi çalıştırabilecektir. Aynı şekilde, askere giden çalışanın yerine veya iş sözleşmesinin askıya alındığı diğer durumlarda da geçici iş ilişkisi kurulabilecektir.

4- Alt işverenlik, muvazaa, işin ahtar teslimi yoluyla ihale edilmesi

IV.A. Tanımı ve Unsurları

Ekonomik ve teknolojik gelişmeler, devlet politikası gibi sebeplerle İş Kanunu’nda alt işveren uygulamasına yer verilmiştir. Öğretide bulunan bir görüşe göre Basın İş Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamındaki işlerin her nasılsa alt işverene verilmesi durumunda Borçlar Kanunu’ndaki müteselsil borçlulara ilişkin hükümlerin uygulanması gerekir.

ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ’ne göre “Bu Yönetmelikte geçen;

• a) Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları,
• b) Alt işverenlik sözleşmesi: Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve 10 uncu maddede belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmeyi,
• c) Asıl iş: Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi,
• ç) Asıl işveren: İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları,” tanımlamaktadır.

MADDE 4 ‘e göre “(1) Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için;

• a) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.
• b) Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
• c) Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.
• ç) Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.
• d) Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.”

Kanun ilgili madde fıkrasında: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren alt işveren ilişkisi denir” denilmektedir.

Buna göre yasa hükmünden açıkça anlaşılacağı üzere gerekli koşullar ile Alt İşveren ve Asıl İşveren ilişkisinin düzenlenmesi mümkündür.

Makalemizde özet bir şekilde üçlü iş ilişkilerinden bahsettik. Bu bahsedilen konuların hepsi ayrı ayrıntılar ve özel başlıklar içermekte olan konulardır. Bu makale genel bir bilgilendirmedir. İş hukukuna ilişkin olarak yasal danışmanlığa ihtiyacınız olması durumunda avukatlardan destek alınmasını öneririz. Yaşamış olduğunuz problemlere ilişkin hizmet vermekten memnuniyet duyarız.

Av. Ahmet ALTUN – Yazar
Lexoria İş Hukuku Bürosu

Aziziye Mah. Cinnah Caddesi üzeri Enis Behiç Koryürek Sokak no: 2/17 Çankaya /Ankara

ishukukuburosu.com | +90 546 819 06 21